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(记者 陈丹凤)日前，记者采访一家由事业单位改制而成的建筑设计公司，发现了一个值得关注的现象：该公司拥有的人才总数数量不少，公司在学术方面和人才待遇方面的投入力度也都相当大，公司每年还组织声势浩大的招聘活动，到全国各名牌大学网罗大量的优秀毕业生加盟公司。然而，就是这家公司，却正遭受着高学历青年人才“大进大出”，科研技术人才队伍青黄不接的“煎熬”。
据了解，这家公司虽然每年都要花大力气招聘相当数量的名牌大学毕业生以充实人才队伍，并以投入大笔资金作支撑，建立了较为完备的青年人才培训制度，但是，“没等板凳坐热就走人”的现象，不仅时有发生，而且近年来呈有增无减的趋势。一些大学生在公司呆了两三年或四五年后，有的选择出国深造，不少人则凭借在该公司呆过的背景以及学到的东西，跳槽到了外企或民营企业。
记者在采访中发现，该公司作为沪上著名的建筑设计企业，拥有一大批高年资的建筑设计专家，虽然，他们中的许多人已年近花甲，但仍承担着科研、技术攻关决策的重任。在公司表彰、褒扬的精英人才榜上，鲜有40岁以下的中青年科技人才的身影。“青年人才招得进、留不住，是企业人才断档的症结所在”，一位人力资源主管坦陈：“尊重老专家，尊重权威，尊重经验的企业文化，是中华民族优良传统文化的传承，也是科学技术发展轨迹的映象。但是，光有一个适合青年人才脱颖而出的机制和平台，没有一定文化改造，这种‘尊重专家、尊重权威、尊重经验’的企业文化就有可能异化成青年人才成才发展道路上的‘玻璃天花板’。在这种强势文化的心理暗示下，青年技术人才就会因为自感难以实现职业目标、人生价值而最终选择离开。”
据了解，在建筑设计行业里，论资排辈的文化由来已久。以前没有注册建筑师考试的时候时，一般人都是做到四五十岁才能成为建筑师，但其实有很多年轻人无论是结构设计，还是施工运用都不比这些老建筑师差。因为年轻建筑师受论资排辈的影响，出头机会比较少。在这种无形的“天花板”下，很多的年轻“媳妇”还没等到“熬成婆”便选择了离开。
其实，论资排辈文化挫伤青年骨干人才积极性的，远远不止这一家企业。长期以来，不少企业和事业单位仍存在着这样的“无形的天花板”。有些企业体现在分配体制上，他们按职称论资排辈的分配体制极大地挫伤了青年职工努力工作、追求上进的积极性。
其结果是有能力的青年职工要么另谋高就,要么就随着岁月的流逝慢慢地变成那种得过且过、混日子的人。有些企业则体现在管理上。当前的一些国有企业或是从国有企业刚刚改制的企业大多采取论资排辈式的色彩，长时间的限制青年人才进入管理层和骨干层，也挫伤了青年人才工作的主动性、积极性，致使优秀企业管理人才和技术骨干不敢、不愿意迈进企业门槛。实践证明，过于保守的企业是没有作为的，也是无法吸引人的，尤其是对那些有抱负、有能力的年轻人。
研究发现，东西方对“年龄”观念有着非常大的差异。东方文化视年长者为知识、经验、能力和权威等方面素质条件的代表，而西方文化认为年老不能享有特权。而在尊重青年方面，西方文化倒过来将其放在第一位，东方文化认为只是一般重要。两者反差如此强烈。我们主张“尊老”，同时也应该呼吁多一点机会给年轻一辈，让他们有更多的机会去发挥和展现自己的才华。企业领导者要用发展的眼光去看待青年人，真正认识到他们的潜力、他们的价值。要积极引导青年在岗位上锻炼，激发青年的创新意识和创造力，激发他们建功成才的热情，从而开辟事业发展的广阔天地。
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2005-12-5 10:52:00 | |
