□中共东川区委组织部
      近年来，东川区委紧紧围绕人才强区、工业兴区这个战略部署，以思想解放为切入点，以科级干部队伍执政能力建设为重点，不断加大干部调整力度，优化科级干部资源配置，大力开展“三力建设”，科级领导干部队伍建设成效显著，有力地推动了全区经济和社会各项事业的发展。科级干部队伍作为全区经济社会建设的领导者和主力军，其作用不言而喻。但是，我们也必须清醒地看到，当前全区的科级干部队伍建设中也存在不少问题，现状不容乐观，与全区经济社会发展形势不相适应。为准确掌握全区科级干部队伍建设情况，进一步深化干部人事制度改革，区委组织部对全区科级干部队伍现状开展了深入的调研，调研情况如下：
      一、全区科级干部队伍的基本情况
     截止2009年3月18日，全区共有实职科级干部360名，其中正科级干部149人，副科级干部211人；少数民族干部39人，妇女干部80人，非党干部32人 ；中专文化程度的3人，大专文化程度的57人，大学本科学历的290人，研究生学历的10人；35岁以下的97名，36-45岁的198人，46-50岁的58人，51岁以上的7人。
      二、当前科级干部队伍建设中存在的主要问题
      1.收入差距大，干部不稳定。近年来，随着再就业特区建设步伐的明显加快，随着全区经济的明显好转，全区干部收入水平有所提高，但与其它县市区相比差距仍十分明显。尤其随着国家阳光工资的实行，东川区与省、市级部门、其它县区比较，收入差距日益拉大。市级部门年平均津补贴为36000元，东川区为22000元，位居全市14个县区倒数，同样的级别，市委机关干部的月收入比县乡干部高出近1倍。实行“阳光工资”的本意是要规范津补贴发放标准，杜绝灰色收入，然而这一政策的实施，使市级和区乡干部收入差距显性化。加之东川由于经济落后，财力较紧张，工作条件差，许多地方的业务经费，仍然执行的是90年代初的标准，全区部分单位和部门差旅费不能正常报销，干部的许多福利和生活待遇不能得到很好的落实。由于受经济利益的驱动，加之考虑就医就学的方便，区划调整以来，一大批干部纷纷往省、市级部门、其它县区调动。再就业特区建设以来，大规模的干部调动现象得到了有效遏制，但人心思走的情况仍然存在。据统计，自2004年以来，全区调出区外的的科级干部共28名，绝大部分为优秀的专业技术管理型干部。
      2.上升空间小，干部进步难。区划调整后，除全区乡镇保留原有机构规格外，其余区属党政群机关、内设机构相应降格，原来任职的一批县处级干部、科级干部由于领导职数原因，不能继续在实职岗位工作。目前，全区仍有保留县处级待遇的14名干部在科级岗位上工作，科级干部在股级岗位上工作的现象比比皆是，绝大部分干部只能改任非领导职务，干部高职低配现象严重，干部职务上升空间小。由于受职数限制，感到事业到顶、没有发展前途等思想在部分干部中不同程度存在，加之近年来省市下派了部分干部到区内担任部分区级领导职务，提拔机会越来越少，一定程度上影响了本地干部的积极性。
      3.结构不合理，复合人才少。党政工作业务性质要求从业人员必须是复合型人才，不但对政治、经济、法律、历史、科技等各方面知识都应有所涉及，尤其是对与其领导单位业务相关的知识更应该知晓。据统计，全区360名科级干部中，党校函授经济管理专业、行政管理专业、法律专业的占了近70%，而规划、外语、工程建筑、经济贸易等专业的人才偏少，特别是全日制教育的专业人才的比例更低，专业知识结构单一。另一方面，妇女干部、少数民族干部、非党干部的数量少、比例低，选拔视野不宽，与再就业特区建设的需求明显不相适应。
 4.思想不解放，创新意识差。近年来，为适应再就业特区建设的需要，区委开展了一系列思想大解放活动，干部的思想解放意识、创新意识不断增强，但一定程度上，仍存在思想解放程度不够的现象。主要表现为：一是思想认识跟不上形势变化的需要，遇到问题，总习惯穿老鞋走老路，茫然无措，观念落后，缺乏解放思想、实事求是的精神；二是工作中仍存在畏难情绪，存在不想创新，不敢创新，不会创新的问题。表现在工作中得过且过，安于现状，不求进取。过多的考虑创新的风险，宁愿把工作标准降低，退而求其次。事情还没有做，就先打了退堂鼓，按部就班、循规蹈矩。三是思想上消极被动，放松了自我改造。有部分干部，感觉自己年龄“超线”进步无望，工作处于应付状态，不能从新时期经济、社会高速发展对干部提出的更高要求上去充实自己，忽视了对自身知识、能力的培养和更新。
 5.学习不主动，综合素质弱。对学习的根本目的缺乏正确的认识，因而学习中囫囵吞枣的多、学以致用的少。有的干部原来学历层次就不高、文化基础薄弱、知识匮乏，不仅不自加压力，奋起直追，对业务知识、技能，也不肯下功夫学习，政策水平低，政策似懂非懂，不会的支吾搪塞，敷衍了事，把大多时间放在娱乐消遣上，放在跑关系上。有的干部只满足于上班工作，下班回家，根本不把学习知识放在心上，对业务知识满足于一知半解，学习知识浮光掠影，分析问题蜻蜓点水。
       三、下步工作建议
      1.营造发展空间，强化人才资源意识。随着再就业特区建设的深入推进，随着市场竞争的日益激烈，我们清晰地认识到，人才的短缺仍是当前制约当前全区经济社会发展的最大瓶颈。培养干部、争夺人才仍是区域经济发展必须面对的新课题、新挑战。实施“人才强区”战略，必须适应新形势、新任务的要求，进一步解放思想，充分认识人才资源在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用，牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，大胆起用一批想干事、能干事、会干事的干部，大胆起用一批有发展意识、有创新意识的干部，在全区范围内形成支持创新、鼓励创新的氛围，为“敢为人先者”提供强有力的舆论支持，充分提供锻炼平台，最大限度地把各类干部集聚到新一轮发展的各项事业中来。营造好的发展环境，对做出贡献的各类优秀干部，及时表彰奖励，坚持靠事业留人。
     2.加快发展，不断改善广大干部的福利待遇。发展是稳定干部队伍的根本措施，发展的最终目的是为了改善广大干部群众的生活水平。为了让广大干部群众都能享受到发展的成果，在做好“感情留人”的同时，要大力实施“工业强区”战略，加快推进工业规模化，全面提高全区工业经济的整体水平，提升县域经济的发展水平和综合经济实力。要根据全区的资源、基础条件以及市场的要求，选择、培育好支柱产业、主导产业，形成主导产业、配套产业和新兴产业互相依存、协调发展的产业群体，不断壮大区级财政收入，切实提高广大干部群众的收入水平。针对区划调整后干部职务上升空间小的问题，应结合实际出台具体优惠政策，不断出台提高享受职级待遇的相关政策，正常开展非领导职务晋升工作，妥善解决干部职级待遇问题，真正做到“以待遇留人”。
     3.加快干部人事制度改革步伐，不断优化干部队伍结构。要坚持以贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公务员法》为抓手，以扩大民主、加强监督为重点，进一步深化领导干部选拔任用制度改革。坚持正确的用人导向，逐步建立科级干部空缺职位目标分析和公示公告制度，加大公开选拔和公推直选工作力度，开展机关公开选调工作人员工作，加快优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非党干部培养选拔步伐，继续开展轮岗交流工作，要通过不断推进和深化干部人事制度改革，初步建立起一套与东川再就业特区建设相适应的干部人事制度，不断优化干部队伍结构，为实现我区国民经济和社会发展提供强有力的组织保证和人才支持。
    4.加快干部培养步伐，加大实践锻炼力度。为加快干部培养步伐，应按照“放手不放眼，早压胆子早成才”的总体思路，结合全区的中心工作，抽调科级干部参与到全区的重点工作、重大项目中去进行实践锻炼，为肩负重任打下基础。同时，在不断总结以往工作经验的基础上，有计划地积极推进乡镇间、部门间、乡镇与部门间的干部交流，深入开展好政企之间、县区之间的互派干部挂（任）职工作。有针对性开展异地培训工作，不断增强主动学习意识，加大思想解放力度。坚持把干部交流、干部挂职、干部培训与培养使用结合起来，形成正确的用人导向。