□徐艳波
     2008年12月至2009年4月，我有幸被抽调到省公选办，参加云南省公开选拔40岁以下优秀年轻干部专项工作。在近4个月的时间里，我全程参与了这次公选的组织报名、资格审查、笔试、面试、体检、总结等各个阶段的工作，对开展这次公选的目的意义、实施过程、方法步骤有了较为全面的了解。结合自己目前所从事的工作，我对这次亲历的公选谈几点初浅的体会，和大家一起交流探讨。
      一、这次公选呈现的特点
     一是选拔职位多、岗位重要。这次公选选拔职位涉及16个州市、3个省直单位和8个省属国有企业。38个公选职位中，州市党委班子副职11个、政府班子副职16个，省直单位领导副职3个，省属国有企业领导副职8个，选拔职位不仅是历次公选最多，而且均是重要关键岗位。
      二是选拔对象年轻化。这次公选是我省首次面向40岁以下年轻干部进行选拔，对报考人员的年龄作了严格的规定，要求必须是40周岁以下。据统计，符合资格条件的464名报考人员中，35岁以下的有26人，其中最年轻的仅30岁。公选产生的34名干部，平均年龄37.4岁，其中最年轻的仅32岁。
       三是学历层次要求较高。这次公选要求报考人员必须具有国民教育大学本科以上学历，并取得学士以上学位，表明选拔对象须经过系统的高等教育，具有较强的文化理论素质。统计数据显示，符合资格条件的464名报考人员中，博士20人，硕士130人，两者人数占报考人员的32.3%。公选产生的34名干部中，博士1人，硕士12人，两者人数占公选干部的38.2%。
      四是树立基层工作导向。这次公选提出报考人员必须具有2年以上基层工作经历，资格审查中对这一条件的审核也是异常严格，相当一批省、市级机关优秀年轻干部因没有基层工作经历或基层工作经历不满2年而与这次公选失之交臂。而且，在考察时，省委组织部专门提出对有县、乡党政领导工作经历的干部给予加分，切实从行动上树立了崇尚实干、重视基层的选人用人导向。
      五是注重测评能力素质。这次公选考试多以材料分析、案例分析等运用型题目为主，满分150分的笔试试题中客观题仅占30分，5道面试题中也有2道题是结合报考职位就某方面问题提出对策建议，试题内容紧密联系云南实际，重点测试应试者分析、解决实际问题的水平和能力，逐步由过去考知识、考文化、考记忆转变为考实践经验、考工作能力、考综合素质。
      六是考察方式更加科学。针对过去考察缺乏量化指标的问题，此次公选改进了考察方式，将定性评价分析和定量比较相结合，把考察对象从德、能、勤、绩、廉5个方面按合理权重进行量化评分，根据单项得分汇总成考察综合评分，为确定各职位建议人选提供了较为准确的依据。
       二、这次公选反映出的不足
      这次公选自2008年12月启动到今年4月基本结束，整个实施过程省委组织部高度重视，刘蔚萍副部长亲自抓，省公选办精心组织，各项工作严密有序，顺利推进，最终促使一批优秀年轻干部选脱颖而出，走上了新的领导岗位，在社会上产生了广泛、积极的影响。但是在具体操作过程中，也反映出一些不足，主要表现在以下几个方面：
 一是前期调查研究不够深入。由于之前调查摸底不够深入，导致报考资格条件设置过于严格。年龄要求低、学历要求高、加上必须具有2年以上基层工作经历，在层层筛选之后，38个职位仅有464人符合报名资格条件，3个职位因没有达到开考比例而被取消，参加笔试的人数与选拔职位比例为13:1，竞争择优的原则没有得到充分体现。
 二是对资格条件的界定不够清晰明确。如资格条件中对学历的要求是“具有国民教育大学本科以上学历，并取得学士以上学位”，在资格审查当中，就出现没有国民教育本科以上学历，但获得硕士学位的情况；又如对“基层工作经历”的认定也难以把握，各地各单位纷纷咨询单位自行下派锻炼等是否算为基层经历。鉴于这些情况，省公选办又进行专题研究，最终以《关于这次公开选拔中各地各单位反映比较集中的几个问题及处理意见》作了明确。
 三是有些环节工作不够紧凑。这次公选前期发布公告、组织报名、资格审查等几项工作衔接较好，但公布参加笔试人员到组织笔试只间隔2天时间，应试者准备比较仓促。另外，较前期工作相比，笔试评卷结束后公布成绩、组织面试等阶段的工作不够紧凑，笔试结束到进行面试时间间隔太长，引起不必要的猜测和议论，给公选工作带来一定的负面影响。
 三、对完善公选工作的思考
 我省自1996年以来，先后组织开展了5次全省范围内的厅局级领导干部公开选拔工作，在实践中积累了许多好的做法和经验。根据省委的要求，今后一段时间，我省开展公选工作的力度将继续加大，为使公选工作进一步科学化、规范化和制度化，还需对目前的做法不断地充实和完善，以取得更良好的社会效果。
 一是建立全省联合公选机制。一直以来，省、市、县各地开展公选是各自分散进行，考试资源不能共享，工作成本过高，省公选办因人力、物力等原因难以进行及时有效的指导等。鉴于这些问题，可以尝试建立全省联合公选机制，在不改变干部管理权限的情况下，省、市、县三级协调一致，按照一定的频率周期，采取“统分结合”的方式，联合公开选拔厅、处、科级领导干部。“统”就是统一实施办法、统一公告、统一笔试等；“分”就是按干部管理权限分级提出公选职位、分级面试、分级考察、分级决定任用等。这必将大大增强公选工作的规范性和计划性，缩短工作周期，降低工作成本，使全省的公选工作在更加科学、规范的制度平台上开展。
 二是科学把握公选的职位和资格条件。在开展公选前应进行深入的调查摸底工作，对本地空缺职位和现有干部结构进行梳理分析，重点挑选专业性较强、地区发展急需、后备干部配备较少的职位进行公选。同时全面分析本地各职务层次、各年龄阶段干部的基本情况，在此基础上，科学、合理地设置报名资格条件，吸引更多的人员报名，提高干部参与的广度，防止出现报名人员过少，形不成竞争的不利局面，同时也可实现“多中选好，好中选优”的公选目的。
 三是努力提高公选考试的质量。考试是公选区别于其它选拔任用形式的一个显著特征，也是公选中的一个关键环节。在试题的命制上，要注重基础性与灵活性相结合，重点考察理论水平、分析能力和思维深度，最好是由省公选办建立一个统一规范、专业涵盖面广、题量大而且可以不断得到更新的试题库，以满足各地公选工作试题的需要。目前在面试方面，为便于保密，考官都是临时抽调，缺乏充分的准备，难免出现凭印象打分的情况。各地可以物色一批专家学者和领导干部，进行专门培训，形成一支相对固定的、高素质的面试考官队伍。另外，笔试阅卷人员和面试考官应实行回避制度，异地交叉组织阅卷和面试，防止不公现象发生。
 四是加大对公选干部的跟踪管理。对公选任职的干部，本着“扶上马，送一程”的原则，加强教育培养，多压担子，多交任务，多提供锻炼机会，以弥补其在工作、任职经历上的不足，让其在实践中尽快成长。对公选进入考察但未能任用的干部，可从中发现一批优秀人才，列入后备干部队伍，加强跟踪培养和管理，一旦时机成熟和工作需要即可从中选拔。采取“备”“用”结合的方式，既可降低公选成本，提高公选效能，又可扩大公选成果利用，激励更多干部参与到公选中来。
                                                             （作者单位：中共昆明市委组织部干部综合调配处）