冉隆松在《党建研究》2009年第8期撰文指出，组工干部应当演好三重角色，这就是做党员的“炉子”、人才的“筏子”、干部的“梯子”。
炉子发光发热，为的是照亮他人，温暖他人。组工干部做党员的“炉子”，一是要凝聚党员。要主动接近党员，增强亲和力，使党员敞开心扉、说心里话，团结在党组织周围。二是要温暖党员。对顺境中的党员固然要表扬鼓励，对逆境中的党员更要及时关爱。三是要引领党员。以自己的模范言行引领党员增强党员意识，提高党性修养。
筏子来回摆渡，为的是运送他人、方便他人。组工干部做人才的“筏子”，一要吸引。制定人才规划，出台优惠政策，真诚招贤。把“筏子”打造得宽敞结实，把创业环境建设得风清气正，不断吸引人才前来乘坐，前来创业。二要快运。按照经济社会发展的需求，加足马力走直线，不能弯弯曲曲地摇橹。否则，不仅人才会青黄不接，还会贻误人才黄金发展期。三要对路。把人才送到最需要的地方，送到最能发挥作用的地方。切忌运错码头，浪费人才。
梯子能上能下，为的是服务他人，成就他人；梯子步步相连，为的是确保通行安全。组工干部做干部的“梯子”，一要广选。拓宽选人视野，对工作在边远艰苦地方的要用“望远镜”选，对战斗在生产一线的要用“放大镜”选，对埋头苦干、不事张扬的要用“显微镜”选。二要优选。坚持原则和程序，严格“上梯”条件。坚决堵住投机钻营者，吓退跑官要官者，拒绝“带病上梯”者。三要心静。组工干部必须是奉献型、大气型、健康型的干部。在个人得失面前应站得高一些，看得远一些，心胸开阔一些，欲望淡薄一些，保持心灵的平衡与和谐。
力避贪官“养大”了再捉
杨金溪在《瞭望新闻周刊》2009年第25期撰文：日前，中央纪委对天津市原市委常委、滨海新区工委书记兼管委会主任皮黔生严重违纪违法问题进行了立案审查。这已是近期第四次公布对“问题高官”的处理情况。大批网友为中央的决定拍手称快，更多的是发自肺腑的建言献策：“要尽早出台‘官员财产申报’等‘阳光法案’，避免贪官‘养大’了再捉”、“必须在惩治和预防两方面强化制度设计”……
“避免贪官‘养大’了再捉”，实际上有两层含义。一层含义是，一些贪官一旦落马，便罪恶深重，动辄涉案金额高达上百万元、上千万元，有的甚至高达几千万元。另一层含义是，一些贪官边贪边升，也就是我们常说的带病升迁，结果是这些贪官随着职位的上升，权力越来越大，其违法乱纪所带来的后果也越来越严重。
制度化“考”官新模式将启动
中共中央政治局6月29日召开会议，审议并通过《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》，并要求各级党委(党组)要“抓好组织实施”，“力戒形式主义”。这意味着酝酿已久的制度化“考”官新模式即将启动。
分析人士认为，从公开披露的信息看，官员考评新机制体现出三大新亮点：第一，对干部的考核内容更强调民生，而不是单看GDP的增速有多快。第二，对干部的考核过程更强调民主。第三，对干部的考核结果更强调体现民意。“民生”着眼的是“干部应做什么”，“民主”着眼的是“科学考评干部所做工作的途径”，“民意”着眼的是“干部所做工作优劣的判断标准”。民生、民主、民意“三位一体”，就构成了官员考评新机制的“三民”原则。
上述人士认为，干部考评体系透露出的往往是经济社会发展的阶段性特征。改革开放初期，百废待兴，需要有一批敢想敢闯敢干发展经济的干部。进入新世纪新阶段，社会利益日益分化，利益群体日益多样化，人民群众的公共需求急剧上升，社会矛盾错综复杂，中国经济社会急需转向“以人为本”的科学发展轨道，需要选拔善于处理利益关系、善于推进科学发展的干部到领导岗位上来。官员考评新机制正是适应这一经济社会发展阶段要求的产物。
“不作为”也是一种腐败
凌河在2009年4月20日《解放日报》撰文：河北省在两个月内，查处894名“不作为”官员。有人问，没有腐败，也要查处?是的，“不作为”也是一种腐败。
回眸历史，有一种腐败就叫做官僚主义。由于封建官场的“考绩”，往往以“不办错事”作为基本标准，于是“多干多错，少干少错，不干不错”，便成为不少官员的经验，整个官僚阶层形成一种“不作为”的腐败风气。所以，说“不作为”是一种腐败，一点也没有错。
惩治“不作为”在当前有紧迫的现实意义。河北整饬894例“不作为”的那两个月，正是我国遭遇全球金融危机之时。可是一些干部仍然一个“推”字不改，一个“拖”字当权。企业的困难急需排解，可是你在火里他仍在水里；百姓的急事刻不容缓，他却还是说“慢慢来”。困难当前，“岿然不动”的“不作为”，难道不应作为一种腐败来整饬?
考察干部也要查“绰号”
王锐最近撰文指出：干部的“绰号”是茶余饭后的“闲话”，似乎与干部考察毫不相干，其实不然。绰号往往概括了一个人某些方面的特点，是经过长时间大多数人认同后才能流传的。比如，曾任安徽省副省长的王怀忠在任大肆索贿、滥用职权、弄虚作假、道德败坏，共有10多个绰号，而被叫得最多的是“王坏种”。
当然，“绰号”不能成为干部考察中的事实依据，只能是一个重要的参考。当听到有参考价值的“绰号”时，考察组干部应尽量做到“听、探、析、评”，对绰号的来历、产生的背景、特定的环境作全面的了解；对“绰号”的褒贬、社会反响、事业的影响都要进行认真细致的分析，做到全面、客观、公正地评价干部。对有问题苗头的“绰号”干部，要采取有效措施，有的放矢地进行教育，避免他们滑向危险境地。
“一票否决”的局限性和
规范对策
王勉、郭奔胜在《半月谈》2009年第11期撰文：“一票否决”近年被我国各级党政机关和一些企事业单位广泛采用。无论是在执行政策、选拔干部等重大问题上，还是在日常对具体工作管理的过程中，“一票否决”在很多地方和部门越来越成为考核与评估的重要标尺乃至唯一标尺。
然而，“一票否决”在实施和执行过程中存在某些局限性，甚至产生了一些比较明显的副作用。比如，“一票否决”过多过滥，不利于调动积极性，容易助长不求无功但求无过、无过就是功的心理和消极作风。“一票否决”还使一些政府部门自身权力膨胀，一旦某项工作被列入“一票否决”，就意味着相关职能部门多了一项可以“兴师问罪”的权力，甚至成为某些部门和个人谋取私利的工具。
如何规范“一票否决”的运用，有关人士给出了以下建议：第一，避免“一票否决”被随意滥用或将其简单化。必须强调“一票否决”制仅仅是强化某种工作力度的一种手段，不要把它当做解决问题的万能良药。第二，加强制度建设，建立健全科学的地方政府绩效考核体系。目前，由于一些地方政府的管理能力不高，对下级部门过多过滥地采用“一票否决”的管理方式，这种行政命令式的管理方式，并不符合科学、合理、效率的原则。因此，提高政府管理能力，创新政府管理模式，是破解“一票否决”异化现象的重要前提。