□ 李晋红
        公开选拔领导干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用。公开选拔因其广开视野、竞争择优的优势，受到了人民群众的普遍认可。2004年中央《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》出台以来，五华区已先后组织4次公开选拔党政领导干部工作，46名同志在公开选拔中脱颖而出走上领导岗位。本文通过对五华区公选干部综合履职能力渐变和成长规律的分析梳理，着力思考和探索公选干部后续培养管理体系建设问题。
        一、公选干部工作成效梳理
五华区通过4次探索实践，从观念更新、程序改进、环境优化等方面推进和完善公开选拔党政领导干部工作，进一步树立了注重实绩、体现公认的选人用人导向。
        （一）思想观念的更新。一方面，着眼于打破资历束缚，加大选拔优秀年轻干部的力度，不搞论资排辈，积极为年轻干部的脱颖而出搭建“轻便”阶梯。在选拔任用的46名干部中，硕士研究生学历3人、大学学历43人，30周岁以下23人、35周岁以下15人，平均年龄29.8岁，其中女干部20名、党外干部22名，进一步优化了领导班子年龄、学历、性别等结构。另一方面，着眼于打破身份限制，面向社会公开选拔领导干部，不局限于公务员身份，为优秀人才提供展示平台。2004、2005、2007年三次公开选拔，五华区均面向全区国有企事业单位公开选拔，8名区属事业单位优秀干部提拔任用到领导岗位，解决了事业单位优秀干部因职位限制而难以提拔的问题。
        （二）程序方法的改进。把公开选拔领导干部工作的关键点放在面试、组织考察二个环节，通过程序方法的改进，确保考准考实。2008年公开选拔面试中，实行竞争演讲，探索引入“大评委制”，除专家评审组外，邀请区属各单位、部门部分“两代表一委员”、群众代表担任群众评委，专家评审、群众评审在面试评分中各占一定分值，进一步扩大了公开选拔工作的群众参与度。2007年公开选拔考察中，将无领导小组讨论从面试引入到考察环节，进一步检测考察对象的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系等各方面能力和素质。
        （三）选任环境的优化。在公开选拔领导干部的全过程中，实施“差额选拔”和“全程公开”，有效杜绝了用人上的不正之风。“差额选拔”，是指实行差额笔试、差额面试、差额考察；“全程公开”，是指对选拔过程全程公示，对各阶段的结果公开，广泛接受群众监督。同时，公开选拔领导干部，以考试手段选拔优秀人才，以试题形式蕴含选人用人标准，以科学客观的评价标准测评参选人员能力素质，减少了选人用人过程中的人为因素，促进了优中选优、择优选用。
        二、公选干部成长规律分析
        从五华区公开选拔干部的实践来看，公开选拔的干部普遍具有文化素质高、学习能力强、专业能力强等优势，大部分通过组织培养和自身努力，已逐渐成为推动地方经济社会发展的一支强劲的新兴力量。2名同志因德才素质好、发展潜力大、群众基础好，提拔到正科级领导岗位；绝大多数同志在历次的考察考核中反映能较好的转变角色、工作表现较为出色，已成为本单位、部门工作的骨干力量。但少数同志也存在心浮气躁、对实际工作不熟、领导经验不足等弱点，因适应工作、转变角色较慢，个人努力程度不够等原因，或延长试用期、进行诫勉谈话、或进行了岗位调整，人数虽不多，但也提醒我们要通过分析研究公开选拔干部特别是年轻干部成长成才的规律，找准存在的问题，提出解决的途径。
        从五华区的实践来看，不论履职情况好坏与否，公选干部的发展成长主要体现出以下三个规律：
        （一）素质制约论：个人内在的素质能力是公选干部成长的前提。干部的成长是个体所具有的内在素质能力、能力素质的再提高再提升、职务晋升相互作用的过程。公选干部的内在素质能力贯穿于干部成长的能力蓄积阶段、工作适应阶段、优势发挥阶段，是其成长和开展领导活动不可缺少的基本前提和决定因素。
        1.能力蓄积阶段。根据岗位职责要求和个人成长发展的需要，知识、能力、素养的再储备再蓄积的程度，是公开选拔干部能否顺利履职、正确履职的基础。
        2.工作适应阶段。任职初期，熟悉工作，明确职责，掌握方法，适应角色，与班子成员进行“磨合”的能力素质，是公开选拔干部能否理顺关系、协调各方、高效履职的前提。
        3.优势发挥阶段。领导人格的塑造、领导水平的提升、领导才能的发挥程度，是公开选拔干部能否整合资源、发挥潜能、调动各方面积极因素推动工作的关键。
        （二）环境影响论：干部成长的环境是公选干部成才的基础。干部的成长是组织培养和所处环境共同造就的结果，内外条件的优化组合和互动程度，决定优秀领导干部成长的速度和质量。
        1.组织培养环境的影响。在干部内在动力强度相同的情况下，组织环境的优劣就成为领导干部成长的关键因素。从五华区公选干部所处的组织环境来看，五华区对干部的严格培养管理、加强领导班子执行力、凝聚力、创造力建设目标，为干部的成长成才创造了良好的环境。
        2.制度机制环境的影响。领导干部的成长是依据一定规则和机制竞争择优的过程，科学合理的制度和机制是干部健康成长的动力和保障。五华区通过不断加大干部人事制度改革，建立干部经常化的考察考核机制，着力构建符合科学发展观的干部考核评价体系，加大竞争性选拔干部力度，着力构建风清气正的和谐选拔任用环境，为优秀干部脱颖而出搭建了公平竞争的舞台。
        （三）实践锻造论：干部自身的努力程度是公选干部成才的关键。干部的领导才能不是与生俱来的，主要是后天养成的，对干部尤其是年轻干部的培养，组织关怀一刻也不能放松，给平台更要多“敲打”，在自觉的工作实践中孕育、锻炼和成熟起来对于领导干部成长至关重要。
        1.逆境中锻造。干部的成长不可能是一帆风顺的，有时候逆境比顺境更能锻造人。公开选拔的干部绝大多数都是年轻干部，从五华区公选干部的培养途径来看，把公开选拔干部安排到条件相对艰苦、打开工作局面较为困难的岗位任职，更能考验和鞭策干部在逆境中是否具有或养成较高的意志品质，是否能顺势应时，提高立足本职岗位，知难而上，主动寻求破解难题方法的能力，从而提高自身的领导水平。
        2.基层一线成就。从五华区公选干部成长的规律来看，凡是在基层一线工作，如街道、信访、维稳、城市管理、城中村改造等直接与群众打交道、矛盾焦点较为集中的一线部门工作，能够深入基层、深入群众，善于在实践中积累经验，提高解决复杂问题能力的干部，相继得到提拔任用或交流到重要岗位任职。
        3.多岗位交流。丰富的岗位经历是年轻干部的健康成长不可或缺的必备要素。五华区的实践证明，加强公开选拔干部交流，多岗位锻炼培养干部，有利于扩大知识面，积累丰富的工作经验、领导经验，确保干部更好地履行工作职责，找到符合自身特点的领导方式方法，养成独具特色的领导艺术和领导魅力。
        三、公选干部后续管理思考
        让公选产生的干部尽快适应岗位，发挥应有作用，这是公选工作的最终落脚点，也是凸现公选实效性、公正性、科学性的关键所在。当前，公选工作的精力主要集中在选人过程，而对公选干部的后续管理则缺乏系统化的深入研究，导致公选后干部的岗位适应度缺少必要的监督评价措施，能上不能下的弊端较为明显，更绝少有因表现平庸而退出的案例。因此，考量公选干部在素质制约、实践锻造和环境影响三个方面的成长因素，需要构建起一套任前培训科学、任后监管有力、退出渠道畅通，以集中教育培训为基础，以岗位实践锻炼为路径，以全程监督管理为保障的公选干部后续管理体系。
        （一）改进教育培训方法，促进素质能力提升。区情认知不足、领导经历缺乏、自我定位模糊、团队融入缓慢等，是公选干部存在的普遍性问题。鉴于此，必须结合公选干部的实际特点，开展需求性培训，采取共性培训和个性培训相结合的方式，力争在较短时间内实现公选干部能力素质的聚集提升。原则上，共性培训以提高政治理论水平、领导能力等方面为主；个性培训应参照职位分类，贴近公选对象职位的实际，开展实务性培训，提高针对性。
        1.立足“及时充电”，设置实用性培训内容。一是全面解读地区、单位的基本情况。注重理论培训、系统解读和结合实际，比如在介绍地区情况时，应结合国内外形势、省市周边情况、本地区发展定位与规划、近期工作目标及要求等内容。二是深度剖析领导技能素养的基本要求。突出对公选干部的能力培训，重点是领导能力、执行能力、组织能力、创新能力，特别应加强领导方法、领导艺术方面的剖析，帮助公选干部全面对照并反思自身存在的缺项。三是注重阐释人际关系处理的基本技巧。在新的单位迅速建立起融洽的人际关系，是公选干部度过任职“断层期”的关键所在，协调处理好与正职、其他副职及群众的关系十分重要。因此，应为公选干部开设“怎样当好副职”等课程内容，讲解如何找准位置、有分寸又有成效地开展工作。
        2.着眼“因材施教”，推行差异化培训方式。一是课程设计模块化。设置“区情分析”、“政治理论”、“领导与管理”、“法律知识”、“自我调控”和“调研考察”等内容丰富、实用性强的教学模块。二是教学安排专题化。针对公选干部岗位胜任力的不同要求，精心制定培训专题，合理选择、科学组合教学模块。三是学员管理小班化。改变以往公选干部任前培训吃“大锅饭”的情况，实行分类开班、归口培训。
        （二）拓展实践锻炼渠道，夯实干事创业基础。公选干部“三分在选、七分在用”。要注重在实践中培养干部，敢于给任务、压担子，有意识地安排他们承担一些急难险重任务，使其在工作实践中提升应对复杂局面、解决实际问题能力，树立和提高在群众中的威信。
        1.到地区重点项目一线帮助工作，融入中心工作。实施公选干部任职前多岗位交流计划，在基础设施建设、招商引资、拆迁安置、重大项目等本地区的中心性、重点工作中，分批次地安排公选干部到相关部门帮助工作，并明确锻炼时间和临时培养联系人。
        2.到信访等维稳一线参与群众接待，融入社情民情。制定公选干部参与信访工作计划，使每位公选干部在专职信访工作人员的陪同指导下，参与至少3次以上的信访接待任务，体察群众疾苦，学习面对面做好群众工作的方法。
        3.到任职单位的基层一线驻点调研，融入团队集体。建立任前驻点调研制度，公选干部可根据岗位特点，围绕一个课题，下到任职部门的基层单位一线，开展为期1个月左右的调研，在此过程中，逐步熟悉自己分管的工作、部门及人员，检验和展示自己的业务能力、工作作风，及早发现自身存在的不足，待任职后即可有针对性地加以改进提高。
        经过体验锻炼之后，可再安排公选干部到两办、发改、统计等综合性条口部门学习，使其掌握面上情况，跳出原有的角色束缚和思维定式，自觉地站在地区发展的全局观察和处理问题，从新的更高层次来思考即将承担的工作和任务。
        （三）完善监督评价机制，创优成长成才环境。狭义的公选干部后续管理主要集中在试用期。实践证明，公选干部能否达到要求、胜任岗位，试用期是关键环节。因此，创优公选干部的成长成才环境，重点是贯穿试用期的全过程，建立健全一整套的监督评价机制。
        1.实行目标管理。公选干部任职后，及时与其签订目标责任书。目标责任书既要有经济发展目标，也要有社会事业发展指标，另外还应有招商引资、党建、纪检、信访、安全生产、社会稳定等方面的细化内容，作为考核、评价当选者工作实绩的重要依据。通过签订目标责任书，促使公选干部明确工作目标，强化责任意识，激发创业热情。
        2.开展结对帮带。针对公选干部到任时间短、对工作环境和工作业务等方面较为生疏的实际情况，明确所在单位党政“一把手”为传帮带第一责任人，相关副职为传帮带具体责任人，帮助公选干部找准坐标、调整心态、树立自信心。同时，在帮带中要注重以“压担子”的方式加强培养，引导和督促其尽力适应新的环境，尽心履行岗位职责，尽快实现角色转换。
        3.坚持定期谈话。在公选干部岗前谈话的基础上，组织部门每季度以电话约请、登门访谈等方式，与公选干部本人及其所在单位主要负责同志开展一次谈心谈话，了解公选干部的工作现状和适应能力，积极鼓励其充分发挥自身优势和特长，大胆放手工作，实现角色转换。在谈话中，根据公选干部思想工作方面存在的实际问题，提出具体的工作要求和改进措施，极力避免公选干部滋生骄傲情绪，出现自恃才高、眼高手低、作风不实等现象，促使他们在实践中不断提升自身的综合能力。同时，要建立公选领导干部工作报告制度，要求公选干部每季度将各自工作情况、思想情况、工作完成情况书面给党委报告一次。
        4.开展公评公议。把对公选干部的评判权、监督权更多地交由群众评议，让群众说了算。组织部门结合实际制定公选干部定期向群众述绩制度。公选干部所在单位每半年要召开一次全体机关干部、党员代表、群众代表会议，由公选干部在会上将任职以来的工作业绩情况当面向群众陈述，接受群众的监督和评议。群众评议的等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四种，对基本称职者实行诫勉谈话，对不称职者进行离岗培训，培训后仍达不到岗位要求的，免除职务。公评公议不能流于形式，要使公选干部感受到危机感，以增强其上进心和责任感。
        5.严格期满考核。试用期满，组织部门要对公选的领导干部进行一次详细的组织考察，并根据试用期内公选干部本人的工作、思想表现情况确定去留，对特别优秀的放手使用，对工作主观不努力、工作方式方法欠妥的，视情况分别采取诫勉谈话、延长试用期等组织措施。对试用期内工作实绩与工作目标差距较大，或群众公认程度低、不胜任的要及时调整甚至免去领导职务，进一步激活干部能上能下的工作机制。
（作者系中共五华区委副书记）