□ 袁   伟
        近年来，以竞争上岗方式选拔干部的方式，在各单位、各部门选人用人工作中起到积极作用。最近，通过认真对照学习《干部选拔任用工作四项监督制度》，感触颇深。如何将四项监督制度贯彻落实到位，全面推进竞争性选拔干部方式的科学化和制度化，进一步增强干部队伍的生机与活力，不断提高选人用人公信度，结合本职工作，笔者略谈粗浅看法。
        一、基本情况和主要做法
        2003年以来，昆明市公安局大胆改革公安机关选人用人制度，在内设机构科级领导干部的选拔任用上，全面推行领导干部“竞争上岗”制度，把竞争机制引入到干部人事工作中来，形成在竞争中选人才的新机制。市公安局先后于2003、2005、2006、2009、2010年多次组织开展科级领导竞争上岗工作，有1200余名同志通过竞争上岗走上了基层科级领导岗位，为全市公安一线实战部门选好、配强了一批基层领导干部。
        市公安局党委始终坚持“公开、公平、公正、择优”的原则，着力为“想干事、能干事、会干事、干得成事”的优秀民警搭建平台。在组织实施前，主动向市委组织部、市人事局汇报，征求组织人事部门的意见，通过多种形式充分听取各部门党委班子及广大民警的意见，力求使《竞争上岗实施方案》更加科学、合理，更加紧贴公安工作的实际需要。在实施过程中，努力提高整个工作过程的透明度，做到信息公开、职位公开、条件公开、机会公开、过程公开和结果公开，扩大民警的知情权。在演讲答辩、民主测评环节中，均由民警推选中层干部代表、民警代表参与，体现了群众对干部选拔任用工作的参与权和监督权。我局纪委负责对竞争上岗工作的各过程实行全程监督，确保干部选拔的公平性、公正性。按规定的程序和方法，在在充分考量、综合分析的基础上，择优确定任职人选。
        二、存在的问题
        当前，形成以公开选拔和竞争上岗为主要内容的干部选拔任用制度，是干部人事制度改革的要求和必然趋势。竞争上岗作为干部选拔任用的重要方式，仍处于探索阶段，面临许多新情况、新矛盾。在实践过程中，我也感到有必要进一步规范和完善，比较突出的是：
（一）竞争上岗未形成工作常态化。是职位出现空缺时必须实行竞争上岗，还是每隔一定时间开展一次，或是确定一定的比例，明确竞争上岗产生的干部必须达到全部任用干部的比例，这些都没有明确规定，造成竞争上岗何时开展有一定的随意性。公安机关人员基数较大，参与人数较多，各项程序均认真细致的组织，开展一次竞争上岗工作周期较长。选拔干部工作若缺乏计划性、前瞻性，不科学合理的安排，会影响干部配备的时效性和队伍的稳定，导致工作被动，客观上制约干部队伍的生机和活力，滞后公安机关领导班子和干部队伍的建设。
        （二）选拔程序和方法值得进一步探索。目前，市公安局采用逐轮淘汰与积分淘汰相结合的方式开展竞争上岗工作，即通过公布空缺职位职数、报名及资格审查、笔试、面试（演讲答辩）、民主测评、组织考察、市局党委讨论决定及公示任职七个程序，其中笔试是按符合竞争上岗条件的民警都参加，进入组织考察环节前，对前面笔试、面试、民主测评环节采用的是逐轮淘汰的方式。把笔试作为第一道关口，容易形成以分数论成败的结果。个别考试成绩较好，但实际能力不强、综合素质不高，表现一般的民警却因成绩排名在前而得到提拔使用，存在“高分低能”的情况，这样选出的干部难以适应岗位需要。而一部分实际工作能力较强，实绩突出的民警，却因考试成绩不理想而被淘汰，不利于优秀人才的选拔。
        （三）竞争环节权重的设置仍需进一步商榷。按照权重计算出来的总分是竞争民警的综合成绩，这个分值是干部选拔任用的主要依据。目前，市公安局竞争上岗主要是对笔试、演讲答辩、民主测评等环节进行打分，比例为3∶2∶5，这样设置权重仍值得商榷。民主测评人为因素较大，测评结果容易失真，应更为合理的确定民主测评的分值比重。借鉴其他组织人事部门竞争上岗环节权重设置的经验，还应将组织考察纳入量化打分环节中。
        （四）民主测评的科学性、真实性还不高。有的公安机关领导班子和民警中存在一种“老好人”思想，在干部考核、测评中，出于狭隘的“集体荣誉感”和片面的“团队精神”，部分领导干部和民警不愿意得罪人，不敢讲真话，从而导致考核、测评结果不能客观真实地反映实际情况,致使在民主测评阶段参加测评人员基本都是优秀等次以上。也有的干部，因为敢于坚持原则，在大胆开展工作的同时得罪了人，部分同志不理解或是有怨言，也会出于个人恩怨和私心给予不公正的评价，造成组织上听不到真话、了解不到真实情况，影响对干部做出客观公正的评价。
        三、解决的对策与思考
        四项监督制度的出台，对提高干部选拔任用工作的科学化、规范化水平，解决干部选拔任用工作的重点难点问题，提高群众对干部选拔任用工作的满意度，做出了指导性和可行性的意见。在今后的竞争上岗工作中，结合昆明公安实际，我认为我们应从选人用人的各个环节入手，进一步完善选人用人机制，不断提高选人用人的公信度，努力把四项监督制度落到实处。
        （一）工作机制的建立需要科学化。为防止干部竞争上岗工作在实际操作中出现随意性，应建立、完善相应的长效工作机制，逐步使干部竞争上岗工作制度化、规范化。要坚持竞争上岗工作制度化、做到经常有序的开展，明确规定每年定期组织开展干部竞争上岗。同时，只要出现领导职位空缺较多需要集中选拔领导干部时，条件允许就要实行竞争上岗，以增强竞争上岗工作的经常性，变干部选拔工作的被动为主动，从源头上改变领导干部空缺在全市各级公安机关普遍存在的现象。同时建立和完善与科级干部竞争上岗相关的制度建设，把竞争上岗工作和干部的轮岗交流、机构改革、人事任免及干部的培训结合起来，不断扩大探索领域和实践范围，使竞争上岗最终成为干部岗位变动、职务升迁的重要手段。
        （二）选拔程序和方法的设定需要科学化。将初始提名作为竞争上岗的第一道关口，改变以往的用笔试作为第一道关口的程序，民主推荐在先，确定考察对象在后。根据民主推荐的比例，由各部门的班子按一定比例推荐出本部门参加竟争上岗的人员，参加市局组织的考试、演讲答辩、民主测评、组织考察，将综合得分汇总排出名次，严格按照竞争上岗的职位数量，从高分到低分择优确定上岗人选，按选用职数一次性淘汰。这种淘汰方式能较好体现公正、公平的竞争原则，达到选贤任能的目的，使上者服众，下者服气。同时，党委在确定职位人选上，有一定调配余地，不简单的以考分取人，可以根据工作需要、特殊岗位和干部本人特点进行安排，人尽其才，更有利于工作。
        （三）分值权重的设置需要科学化。合理设置竞争环节分值的权重，直接关系到竞争的公平性、合理性，也直接影响择优选人的质量和效果。应根据各个环节对干部素质考察的不同侧重点、准确程序合理划分。目前，市公安局在竞争上岗中主要对笔试、演讲答辩、民主测评等工作环节进行打分，根据其他组织人事部门竞争上岗环节权重设置的经验，还应增加组织考察环节的打分。具体是，笔试分值占综合成绩的20%，比例过大，容易出现"高分低能"。演讲答辩分值占综合成绩的30%，可以测试应试者的综合能力和素质，观察和了解应试者的口头表达能力、仪表、气质，理想愿望状况，团结合作意识与能力，组织领导意识与决策能力等等。民主测评分值占综合成绩的20%，由于民主测评人为因素较大，参加测评人员素质参差不齐，其结果容易失真，分值不宜过大；组织考察分值占综合成绩的30%，通过考察获得的情况，比民主测评、演讲答辩可信度高，可作为选拔任用干部的重要依据之一。
        （四）民主测评的方式需要科学化。改进民主测评工作，重点是要正确分析和运用民主测评结果。一方面，要把民主测评结果作为选拔任用干部的重要依据，群众评价不高的民警一般不能作为考察人选；另一方面，又不能简单地一概而论，尤其对那些平时真抓实干、坚持原则、敢于负责而得票相对较少的干部，要具体情况具体分析，结合这些同志的工作实绩给予正确评价。为防止拉选票、恶意压分甚至打零分等不良现象发生，应在民主测评中合理设定最低分数线，以避免结果失真。
        （五）后备干部的培养需要科学化。竞争上岗的落选者中有一批素质较高的优秀人选，要解决重当选者，轻落选者的问题，可以建立后备干部管理机制。将进入面试环节的“优秀者”和进入考察环节“落选者”纳入后备干部管理机制，进行分类管理、多层次开发，不断扩大竞争竞争上岗成果，避免竞争上岗成本流失。从后备干部队伍中，选择一些德才兼备、业绩突出、群众公认的优秀人才，安排到合适的岗位挂职锻炼重点培养，促使他们提高领导能力和水平，丰富工作经验，待条件成熟后，再将其选拔到合适的领导岗位。
（作者系昆明市公安局政治部副主任）