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从“伯乐相马”谈选人用人
发布时间:2012-02-15 11:37来源:
        党的十七届四中全会强调:“坚持民主、公开、竞争、择优,提高选人用人公信度,形成充满活力的选人用人机制,促进优秀人才脱颖而出,是培养造就高素质干部队伍的关键”,党的十七大报告在关于深化人事制度改革中首次指出:“坚持正确用人导向,按照德才兼备、注重实绩、群众公认原则提拨干部,提高选人用人公信度”。不久前,中央办公厅、中组部下发了《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》等四项监督制度,这是深入贯彻落实党的十七大和十七届四中全会精神,进一步匡正选人用人风气,提高选人用人公信度的重要举措。然而,选人用人却是一道历史难题,即便在当今社会,要选出真正优秀的人才也不容易,选人用人难,难就难在选人用人机制等方面存在较多的问题,如“圈子病”、“潜规则”、任人唯亲、唯情、唯顺、唯上、唯钱等不正之风以及选人者的素质、外人干扰和监督等等。
        “伯乐相马”,强调的是识别人才的能力,善察识才,是选贤任能的前提,不掌握识别人才的本领,就无从辩别人才的贤遇优劣,也就无法对人才进行合理任用和有效管理。但识别人才比识别其他事物难得多,古人云:“识别人才最难,有温良而伪诈者,有外恭而内欺者,有外勇而内怯者,有尽力而不忠者”,所以,历代统治者、政治家都有“人才难知,忠奸难辩”的感慨,而自古仁人志士则有“千里马常有,而伯乐不常有”的叹息。
        识别人才为什么会如此困难?一是人才本身存在的复杂性,人具有思想、意识、感情和个性,人的行为基本上受到这些因素的支配,表现出千差万别的个性特征,而且,人的这些因素随着时间、空间、环境等外界因素的影响,处于不断发展和变化之中,甚至由于意识的作用,在某个时期、特定环境中出现反其道而行之的现象,让人本身都琢磨不透,于是,百人千态,或真或假、或虚或实、或内向或外露,有的忠诚、有的奸诈、的有嘴软心狠,有的色厉内荏等等,给识别带来较大的困难,这就是识人容易知人难的道理;二是识别人才视线的局限性,这既受识别者的阅历、识别能力、素质的局限,又随时代的变迁、历史的进程,不同时代的人对人才标准的认识亦有着很大的差异;三是识别方法标准的制约性,现代科学技术还不能向识别人才提供一套准确度极高的识别方法和技术标准,无法对人才的各个要素进行全面、科学的测试和鉴定,给识别人才造成很大的误差。
        一、目前选人用人中存在的主要问题
        (一)选人用人风气不正。当前,受拜金主义、利己主义等不良思想的影响,在选人用人中存在着一些不正之风,有来自外在方方面面的说情风、不按程序进行的“举荐风”,找关系、托人情,在选人用人时背离“德才兼备、以德为先”、任人唯贤原则和干部“四化”方针,降低德才兼备标准。
        (二)个人推荐工作不规范。依然存在着口头打招呼、利用电话推荐人选的不良现象,有的甚至以个人意见代表单位党组织的意见,对选人用人造成一定的干扰。
        (三)酝酿工作不到位、考察工作不够完善。考察时间一般来说比较紧张,往往集中在选拔任用之前,平时受人手少、组织工作量大面宽等客观因素制约,对干部的考察了解较少,酝酿时间仓促、范围局限,考察方式相对比较落后,特别从提出考察方案到实施考察,时间太紧,并且受多种因素影响,在实施考察时有些人员就知道将任用谁,影响了考察结果的全面性和准确性。
        (四)“人选人”现象普遍。在现行的选任干部机制下,从提名候选人、考察、酝酿到讨论决定,都存在较大的人为空间,“人选人”现象还较为普遍,还没有完全走向“制度选人”,在选人用人过程中,还存在个别人说了算等现象。
        (五)测评机制不够科学。一方面是测评方式过于简单,对干部的考评简单划分为优秀、称职、基本称职和不称职等类别,而缺乏细化的分类测评,干部所有成绩和特点在测评中被几个字归纳代替,忽视了干部身上的某些个闪光点;另外,测评结果并非客观公正,一些处理圆滑、好人主义,喜欢当瓦匠“和稀泥”,喜欢当木匠“睁一只眼闭一只眼”的“老好人”干部往往能在测评中处于优势,而那些作风过硬、原则性强的“铁匠”干部因其于过“讨嫌”,其测评结果往往并不理想。
        (六)选人用人监督存在失位、缺位、不到位。具体表现为对个别地方“跑官要官、买官卖官、封官许愿”、“拉票贿选”行为,发现不及时,曝光不到位,惩处不严厉,按不按程序考察、个人说了算的行为和现象,制止乏力,措施无力,查处不力,常常是轻描淡写,从而失信于民,丧失了公信度。
        二、树立不拘一格的选人用人观念,强化选贤意识,拓展任能思路,真正做到唯才是举、知人善任
科学发展观的核心是以人为本,对人才的定义不局限于学历和看水平,更注重知识与技能,落实到选人用人中,就是要用开阔的思维和眼界选人用人,既看年龄更看水平,既看学历更看能力,既看资历更看本事,既看表现更看素质,坚持多形式多渠道选拔人才,从更深更广的层次上开发人才资源,大胆提拔、破格使用,从而为那些想干事、能干事的优秀人才多干事、干成事创造机会和条件。
        (一)拓展识才视野,树立辩证识人用人观念。选贤之路广开,而不是闭塞,才能通向获得人才的源泉,选贤之路畅通,才能使人才畅通无阻地涌现出来。在选人用人中,难免会遇到各类有个性、有棱角的怪才和偏才,一些领导以“不听话”、“不好管”而不用这些干部,从而浪费人才。俗话说:金无足赤,人无完人。对于人才因其特异的禀赋而显示出的“怪”和“偏”,应该客观公正地看待,辩证识人选人用人,要有全面的观点,对人才看主流、看本质,听其言、观其行,综合评价干部的德、能、勤、绩、廉,努力做到量才使用、扬长避短、科学搭配,使人才用当其时、用当其位、用当其愿,充分发挥人才的个体优势和整体效应。
        (二)更新识才观念,树立公平公正的选人用人观念。在选人用人问题上,一些人奉行关系至上,迁就有利益牵连的人,热衷于团伙派系,谁拥护他、吹捧他,就提拔任用谁。公平公正选人用人,要有一颗公心,坚持任人唯贤,努力把那些德才兼备、成绩突出、群众公认的人才选拔出来。在选人用人标准上,坚持德才兼备,古今皆然,德与才二者皆不可偏废,德是才的统帅,决定才能发挥作用的方向,才是德的支撑,影响德的作用范围,与才相比,德始终是第一位的。在当今社会环境和时代条件下,德与才是干部和人才素质不可或缺的两个方面,有德无才,难以担当重任,有才无德,终究要败坏党的事业,因此,要赋予干部考核标准德、能、勤、绩、廉等新的时代内涵,要建立和完善选人用人机制,争取做到以正确的德才观选人用人,让能干事者有机会、干成事者有舞台,不让老实人吃亏,不让投机钻营者得利。
        (三)明确用才导向,树立旗帜鲜明的选人用人观念。选人用人,牵涉面广,影响力大,一些部门和领导因此产生了无过是功、不想轻举妄动得罪人,明知有的干部确有真才实学且表现突出,却又因某种顾虑和局限而不敢大胆提拔使用等现象,都是与科学发展观的要求背道而驰的,必须坚决予以破除,用人导向就是要确立一个方面,树立一面旗帜,展示一种形象。我们党的领导人提出要树立的“六个导向”,阐明了在新阶段新形势下我们党的干部和组织工作的基本方略和用人标准,对党员领导干部提出了新要求、指明了新方向、树立了新标尺。在实际工作中,必须对那些长期在条件艰苦、环境复杂岗位工作的人才格外关注;对那些不图虚名、踏实干事的人才多加留意;对那些埋头苦干、注重为长远打基础的人才不能亏待,从而形成一种“褒奖贡献突出干部,支部满身正气干部,鼓励老实干事干部,鞭策相形见绌干部,教育跟风行事干部,约束投机钻营干部,惩处念污腐败干部”的良好氛围,真正选出净(思想干净)、进(力求上进)、静(心态平静)、竞(勇于竞争)的人才。
        三、加大公开选拔力度,推行竞争上岗
        公开选拔是落实群众知情权、参与权、选择权和监督权的基础,也是打破选拔任用干部工作神秘性、封闭性的客观需要,公开选拔旨在拓宽选人视野。广开选拔力度,努力让德才素质好、知识层次高、创新意识强的优秀人才充实到各个岗位。
        但以目前的考试制度来看,仍存在不少问题需要改进,才有利于人才的选拔,以现行公务员考试选人用人为例:
        一是关于招考资格的限制。首先是学历学位要求,曾几何时,公务员考试的台阶变得如此之高,研究生、博士生,这一硬性条件把未能获得学位的优秀人才挡在了报考的门外,而适量放低招考职位的学历学位要求,降低报考的学历学位门槛,严格把好面试关,更加注重对考生此前学习工作中及今后工作中及今后试用期间品德、能力的考察,大范围地选拔优秀人才,同时也符合“坚持德才兼备、以德为先”的要求。其次是专业限制,公务员考试专业限制严格,虽然一些专业性较强的岗位设置专业要求是必须的,但并不是所有岗位都应该偏执地设置某个专业,专业严格限制后的结果是每次招考都会有很多岗位因为符合专业要求的考生不多而竞争微弱甚至达不到开考比例,而少数专业不限的岗位则成千上万的人竞争一两个名额,试问,这样的畸形竞争比例差距合理吗?事实上,多数行政部门的工作岗位专业性是不强的,属于综合管理性质,对于这样的岗位,完全可以不设置专业限制,允许更多人自由参与竞争,这样将会更有利于优秀人才的选拔。再次是地域限制、人员身份限制,一些岗位的人员招考时严格限制报考人员的身份,要属于公务人员或有经费来源的人员,或者要求本地户口,这样一些画地为牢的规矩,违背了公平的原则。
        二是笔试。近年来“公考”考题难度很大,尤以行政能力测试为最,题量之浩大,难度之高,大有不考倒考生不罢休的势头,走出考场的考生,基本上没有人说自己做完了,蒙二三十题的是正常的,蒙五六十题的也大有人在,这样就有可能导致某些猜答案者的分数比用心思考和通过计算寻找答案的考生分数更高。另外,“公考”报考考生也存在盲目报考,一些考生并不是十分了解所要报考的职位,只是抱着“公务员待遇好,工作稳定”的一个心态报考,因此考进来之后,发现与当初设想大相径庭,甚至产生了公务员流失的现象,这边人员流失,那些报考火热,冰火两重天,也造成了人才的浪费。
        三是面试。公务员录用采取先笔试,再对笔试前几名进行面试的办法,这种方法虽然让选人制度更为完善,但也存在缺憾。首先面试不如笔试客观,主观因素比较大,在面试时,你表现得再好,如果与考官“口味”不符,再优秀也要被淘汰,一票定终身,另外,没有做到“宁缺勿滥”,公务员面试中几乎没有因为几个候选人都不适合该职位而放弃录用的,有一些“矮子中挑高个”的尴尬现象。
        公开选拔考试是重要的选人用人制度,组织录用工作需要各招录机关和单位树立起科学的选人用人观,不看重考生的文凭而重点考核其水平,不看重考生的学历而重点考核其能力,不看重考核的学位而重点考核其品位,真正把一批品德好、能力强、作风实的优秀人才选拔到出来。
竞争上岗在选拔人才工作中起到积极作用,有竞争才有进步,才能选出真正的人才。竞争上岗机制的引入突破了单一的传统用人方式,拓宽了选人用人渠道,搭建了一个沟通、交流、竞争的平台,促使优秀人才脱颖而出,建立一种公开、平等、竞争、择优的用人机制,打破了“论资排辈”“平衡照顾”的陈腐用人观念,也激励广大公务员爱岗敬业、奋发进取的奉献精神。同时,借由相关平台,在竞争中大家互相了解、互相交流、互相学习,形成“比学赶帮超”良好的人才互动局面,为地方经济社会发展储备了大量的人才,也是传承党和国家事业的重要的有生力量。与此同时,在竞争中也认识到自己的不足,取长补短,不断提高自己的能力。推行各单位的中层干部,全部实行竞争上岗,让一批有责任意识、有一定发展潜力、年富力强的优秀人才充实到中层干部队伍中,形成能者上、平者让、庸者下的用人格局。
        四、进一步深化干部人事制度改革
        按照“民主、公开、竞争、择优”的原则,以科学化、民主化、制度化为目标,不断拓宽选人用人的范围和渠道,改进选人用人的方式,形成就德才论干部、以公认选干部、凭实绩用干部的选人用人机制,创新选人用人形式,通过“自我荐才、赛场比才、群众举才、伯乐相才”这个平台,实现由“伯乐相马”的机制向“赛场选马”的机制转变,由“少数人在少数人中选人”向“多数人在多数人中选人”的方式转变,由封闭式、神秘化的组织“内部操作”模式向透明化、公开化的“阳光操作”模式转变,让那些真正想干事、会干事、能干事的人脱颖而出,找到施展才华的舞台。
        五、加大对违规选人用人的查处力度
        查处是整治工作最直接、最有威慑力的手段。要健全干部选拔任用工作监督机制,进一步畅通举报渠道,对违规用人问题的要发现一起查处一起,进一步加大对领导干部选人用人失察失误责任的追究力度,强化对选人用人权力行使的责任意识,严肃处理干部选拔任用工作中的违规违纪行为,深入整治用人上的不正之风,对违反干部选拔任用工作有关规定,导致用人失察失误,造成恶劣影响的,坚决查处,进行问责,从而解决在选人用人上推荐失真、考察失实、用人失误、无人负责、无法追究的问题,对反映跑官要官、买官卖官、封官许愿、拉票贿选、突击提拔干部等问题,要立项调查,严肃查处,坚决整治选人用人上的不正之风。