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沈小平
某企业一位钳工刻苦钻研技术，多次在本系统内的职工技能比赛夺冠，在本职岗位上做出了突出成就，多次受到厂里表彰和奖励，半年前，厂里提拔他担任了副厂长。这位技术精湛的钳工在担任副厂长后，虽然工资待遇提高了，换了条件好的房子，上下班也有汽车接送，但整天忙于具体行政工作，疲于应付，特别是离开钳工岗位，对这个“技术迷”来说更是苦不堪言。
“现在一些部门和单位重视、关心、爱护人才，调动人才积极性的办法就是给个官级，给顶官帽，这种做法不知害了多少人才!”这是一位领导同志针对“技而优则仕”现象发的感慨，话虽不无武断，但却发人深思。现实中，这种用“乌纱帽”来奖励专业技术人员的做法确实存在。专业技术人才不是不能担任行政领导职务，问题是要具体情况具体对待，要看他们干那一样更适合一点，更能发挥其特长。如果给一个缺乏行政领导能力的专业技术人员戴上“乌纱帽”，而放弃他得心应手的专业技术工作，既当不好“官”，又不能搞好专业技术，从而造成人才的浪费，那可悲的就不仅仅是个人了。
美国学者劳伦斯·彼得研究中得出一个结论：在各种组织中，由于习惯于对某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。结果每一个职位最终将被不胜任的人所占有，而组织的工作任务，多半是由尚未达到胜任职位的人所完成。这就是著名的“彼得原理”。在现实的层级组织中，“彼德原理”揭示的现象较为普遍。结果，本来可以在低一级职位施展才华的人，现在却“提拔”到一个自己所不胜任的、但级别较高的职位上。这种状况对于个人和组织双方来说，无疑都没有好处。就拿那位钳工来说，由于不胜任副厂长工作，找不到工作的乐趣，无法实现自身价值。对企业来说，厂里多了一个蹩脚的副厂长，但却失去了一个优秀钳工。
要走出“彼德原理”的误区，就必须破除在许多领导者头脑中根深蒂固的视“乌纱”为“奖品”的管理理念，加大改革力度，客观评价职工的能力和水平，建立科学、合理的激励机制，真正做到人尽其才，才尽其位，发挥最大效能。
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